Strategie is sexy, strategie is hot. Ambitieuze professionals willen graag een bijdrage leveren vanuit hun vakdiscipline aan de strategie van hun organisatie. Hoe zit dat eigenlijk binnen ons HRD vakgebied? Hoe pak je dat aan, waar begin je, welk stappenplan heb je?
De theorie…
Wellicht heb je tijdens je opleiding het ‘8 veldenmodel’ of het model ‘Strategisch Opleiden’ voorbij zien komen. Meestal gaat dat ongeveer zo.
Je neemt het strategisch beleid van de organisatie en als afgeleide daarvan maak je een strategisch HRD beleid. Misschien met Strategisch HRM beleid als tussenstap.
Dan maak je concrete plannen voor de uitvoering en ergens ga je ‘Buy In’ creëren door lijnmanagers te overtuigen of verleiden aan je plannen mee te werken.
Jouw weerbarstige praktijk
Dan de praktijk. Waar vind je het strategisch beleid? Is het zomaar direct beschikbaar en zo ja, is dat dan het hele verhaal? Wie wordt zenuwachtig als je er om vraagt?
Strategie is bij sommige organisaties expliciet en beschikbaar, bij vele impliciet en voor de ‘happy few’. Wanneer strategie wel expliciet en beschikbaar is, dan gaat het vaak maar om een populaire versie, een dun aftreksel beschikbaar op website of intranet. Vaak ‘zweven’ ook andere, meer impliciete versies rond met meer impact op de dagelijkse gang van zaken. Een lastig fenomeen dat Nilofer Merchant een Broodje Lucht, een ‘Air Sandwich’ noemt (in haar boek ‘The New How: Creating Business Solutions Through Collaborative Strategy’) .
Broodjes Lucht Bakken
Broodjes Lucht ontstaan omdat een elite groepje aan de slag gaat met het formuleren van de strategie. Natuurlijk willen zij managers die dicht bij de operatie staan niet verstoren en lastig vallen met deze taak.
Het elite groepje trekt zich terug op de hei en neemt verantwoordelijkheid voor deze job. De uitkomst wordt een tijd later in een half uur met Powerpoint en wat A4tjes als een soort doorverteloefening top down over de onderliggende lagen van de organisatie uitgestort en afgesloten met het laatste agendapunt van 1 minuut: ‘Vragen? – Geen vragen? Klaar!’.
Vervolgens gaat ieder weer over tot de orde van de dag. Geen verbinding, alleen afstand: Broodje Lucht is klaar. Daarbij moet je bedenken dat broodbeleg in het Amerika van Nilofer Merchant minimaal de helft van het volume van het totale broodje in beslag neemt en ons Nederlands broodje met enkelvoudig plakje kaas daar schril bij afsteekt.
Van Broodje Lucht naar ecosysteem
Moeten we ons als ambitieuze HRD-er bij het Broodje Lucht fenomeen neerleggen en overgaan tot de orde van de dag? Welnee! Ook al bestaat het Broodje Lucht dan moeten we ons daar niet door laten (af)leiden.
We kunnen beter denken in een ander model en daarmee aan de slag gaan. Een model waarin juist verbinding en co-creatie centraal staat. De ambitieuze HRD-er kan beter investeren in het bouwen van een ‘ecosysteem’ voor leren en performance.
Dat betekent stap voor stap samen met alle belanghebbenden de (strategische) agenda van de organisatie verhelderen en vertalen naar samenhangende programma’s, interventies, werkwijzen en tools voor leren en performance support.
Dat doe je niet zomaar op een namiddag – daar kun je stap voor stap jaren mee bezig zijn. Maar dan heb je ook wat: een ecosysteem is zowel stabiel als adaptief en daarom duurzaam. Het beweegt mee met de organisatie en is er ook zodanig mee verbonden dat het niet zo maar is weg te bezuinigen bij de eerst volgende reorganisatie.
Hoe pak je dat precies aan? Ik nodig je graag uit bij mijn expertsessie tijdens Next Learning: Hoe ontwikkel je een learning ecosysteem? Ik wil samen met jou werken aan de eerste of volgende stappen van jouw learning ecosysteem. Ook zal ik mijn ideeën en ervaringen delen.
Bekijk het volledige programma van Next Learning 2016
Ger Driesen is HRD expert, HRD trendcatcher en eigenaar van Challenge Leadership Development Academy. Hij adviseert en ondersteunt organisaties bij de inrichting en uitvoering van hun HRD processen en Talent&Management Development programma’s. Te bereiken via gd@challenge-training.nl of @GerDriesen