Tijdens de Learning Bootcamp 2015 van 8 oktober jl. in Amsterdam gingen 50 L&D en HR professionals met elkaar in gesprek over het leren in teams, gamification, didactische ontwerpaspecten en Microlearning.
In zijn keynote vertelt Bob Mosher, al 30 jaar één van ’s werelds meest vooraanstaande e-learning experts, over het belang van continue-training, een benadering die goed aansluit bij Microlearning. Een bericht over de toegevoegde waarde van agile en flexibel leren toegepast op het 70-20-10 model en de ‘5 moments of need.’
Cruciaal: is content belangrijk of onmisbaar?
Het allerbelangrijkste van een goede training is het reduceren van de content en de aandacht verschuiven naar behoud van de geleerde stof. Maar hoe doe je dat, als er nauwelijks ruimte is voor oefenen, feedback en recensies? Bob Mosher, Chief Learning Evangelist bij APPLY Synergies, geeft aan dat het gaat om keuzes. “De vraag die je jezelf moet stellen is: is de content ´belangrijk´ of ‘onmisbaar’ voor je mensen?”
Charles Jennings, grondlegger van het 70-20-10 principe, onderstreept het belang van deze cruciale vraag: Managers hebben er dikwijls een hekel aan om ‘belangrijke’ content te strepen. Zij vinden alles belangrijk. Wat ze moeten doen is kijken naar informatie die onmisbaar is voor het slagen van hun medewerkers. Die content beklijft en kan op ieder moment gereproduceerd worden.
Microlearning = hapklare content
Het concept Microlearning laat zien dat agile en flexibel leren heel efficiënt is. Microlearning is een moderne manier van online training waarbij gebruik wordt gemaakt van korte ´bite-sized´ stukjes leermateriaal. Geïnspireerd op op de bevlogen keynote van Bob Mosher zien we hoe de hapklare Microlearning-content vertaald wordt naar leerconcepten als het 70-20-10 model en de ´5 Moments of Need´.
Hoe implementeren we de behoeften van de deelnemers in een online training platform? En hoe kunnen elementen als commentaren, quizzen en video’s het proces van continue-leren bevorderen?
Bob Mosher: 5 Moments of need
Het is van belang om alleen absoluut noodzakelijke informatie in trainingen te verwerken. Die content moet bovendien voldoen aan de behoeften van de deelnemers wil het een mooi resultaat opleveren. Bob Mosher introduceert de zogenaamde ‘5 moments of need’:
New (nieuw)- More (meer)
- Change (verandering)
- Solve (oplossen)
- Apply (toepassen)
Traditioneel wordt training toegepast op de behoeftes New en More. Een training is in dit geval een basistraining, een formeel instructie voor het aan- en bijleren van kwalificaties. Dieper in het proces hebben werknemers meer informatie nodig, om nu en in de toekomst gekwalificeerd te blijven. Onder andere moeten zij weten kennis toe te passen ook in veranderende situaties of als dingen verkeerd gaan.
Kennis overdragen en informatie verstrekken in veranderende situaties maakt de taak van de trainer er niet eenvoudiger op. Het kost veel tijd en lijkt op het eerste gezicht niet afgestemd op online training. Aan de andere kant, als iets verkeerd gaat of verandert binnen een organisatie kun je met online training adequaat en snel reageren. Bij online training wordt alleen de onmisbare informatie gedeeld, terwijl fysieke bijeenkomsten vaak tijdrovend zijn en niet alle mensen bereikt die het moet bereiken (door flexibele werkuren, thuiswerken, externen).
Om hierop flexibel in te kunnen spelen, moet je beschikken over een Software-as-a-Service oplossing, zodat content altijd en overal – ongeacht tijd of plaats – oproepbaar is voor de werknemers. Kennisdeling door sociale interactie zorgt voor betrokkenheid. Zoals Charles Jennings zegt: ‘Stop met die gestructureerde, inflexibele trainingen’. Door Microlearning ontstaat een leerproces dat voortduurt en die werknemers de mogelijkheid geeft, modules of leereenheden flexibel op te roepen.
70-20-10 in online training
Er is uitgebreid wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de manier en de plekken waar mensen leren (Lombardo & Eichinger; The Leadership Architect – pdf). Het resultaat is het 70-20-10 principe:
- De 70 – ´Learning by doing’ – 70% van alle leerervaringen krijgt men op de werkvloer. Vaak als gevolg van nieuwe opdrachten of taken.
- De 20 – ´learning by social contacts´ – 20% van alle leerervaringen ontstaat door feedback van collega’s en door zelf te kijken naar voorbeeldgedrag bij anderen.
- De 10 – ´learning by formal programs´ – 10% van alle leerervaringen doet men op in ‘formele’ settings als trainingen, workshops en opleidingen.
Een algemeen misverstand over het 70-20-10 principe bij bedrijfstrainingen is dat alleen de 10 gebruikt zou worden. Hoewel de 10 erg belangrijk is (en dient als basis voor goed gekwalificeerd personeel), zijn de 70 en de 20 geïntegreerd in online trainingsplatforms als Coursepath om toepassingen, feedback en sociale interactie te realiseren.
Een training die op Microlearning is gebaseerd richt zich op de noodzakelijke inhoud en plaatst aanvullend content in de vorm van downloads of toegevoegde modules. Op die manier creëer je ruimte voor het laten zien, oefenen, feedback en commentaar en review. Voor de optimale leerervaring wordt de tekstuele content verrijkt met quizzen, video’s en verschillende sociale functies.
| Training onderdeel | Traditionele Benadering | Performance-centered Benadering |
| Inhoud presenteren | 80% | 10% |
| Discussiëren | 10% | 20% |
| Laten zien | 5% | 15% |
| Oefenen met Feedback | 5% | 45% |
| Review | 0% | 10% |
Informatie snacken aan ronde tafels
Een belangrijk onderdeel van de Learning Bootcamp is het rondetafelgesprek. Eén van de tafels – Microlearning, snacks voor de digitale generatie? – werd voorgezeten door Coursepath directeur Mujibor de Graaf. In drie rondes met verschillende gerechten en wisselende deelnemers discussieerden HR professionals over dit onderwerp. Zij kwamen tot de conclusie dat Microlearning een belangrijke voorziening is voor met name medewerkers die wél graag getraind willen worden, maar door de enorme stortvloed aan informatie het overzicht kwijtraken.
De hamvraag is: hoe zorg je ervoor dat medewerkers (die het toch al zo druk hebben) de training volgen, er mee aan de slag gaan én elkaar van feedback voorzien? Het antwoord: Zorg dat die training hapklaar en flexibel is!
Microlearning kwalificeert medewerkers op een efficiënte manier. Veel deelnemers vroegen zich af of het ‘snacken’ van leereenheden voor de jonge generatie is bedoeld, omdat die gewend zijn aan de hapklare content van YouTube en Twitter. Het blijkt echter dat ook ervaren medewerkers het steeds drukker krijgen en daardoor een sterke behoefte hebben aan updates en informatie die eenvoudig is te onthouden. Op het moment dat zij het graag willen!
Als tv en muziek on-demand zijn moet ook de corporate training naar wens oproepbaar zijn. Wanneer de behoefte daar is moet de medewerker in staat zijn een training direct te kunnen terughalen en in gesprek te gaan met trainers of mededeelnemers. Deze optie, in combinatie met de vrijheid om capaciteiten voor nieuwe kennis zelf te kunnen indelen verhoogt de effectiviteit en levensduur van de training.
Belangrijker nog, het motiveert de deelnemer om actief met de inhoud bezig te zijn, discussies aan te gaan en collega’s te helpen. Zo worden de 70 en de 20 optimaal ingezet om samen met de 10 het leerproces draaiende te houden!