Door Wilfred Rubens
Op 2 april 2019 vond in Den Bosch de Next Learning 2019 plaats. Ik heb hier via mijn weblog uitgebreid verslag van gedaan. In deze bijdrage vat ik e.e.a. samen.
De eerste inhoudelijke bijdrage ‘HOMO 4.0 – Just Technology? “ was van Lecyca Curiel. Zij ging in op Generatie Z. Volgens haar kenmerkt deze generatie zich onder meer voor de volgende karakteristieken:
- Techsavvier. Ze groeien op in een heel andere digitale wereld. Deze generatie is zich bewuster van hun digitale kwetsbaarheid, al handelen ze er niet altijd naar. Ze communiceren het liefste in besloten omgevingen en op tijdelijke basis (denk aan SnapChat).
- Entrepreneurial. Ze zijn ondernemend, maar zullen minder verdienen dan hun ouders. Ze kennen meer economische onzekerheid en instabiliteit. Het is ook een generatie van wereldverbeteraars.
- Deze generatie is RAW. Via applicaties als Instagram ziet de wereld er mooier uit dan deze is. Instagram is daarom schadelijk voor de mentale gezondheid. Het is te perfect. Jongeren houden eigenlijk van imperfectie. Ze kijken ook anders naar ‘gender’.
Curiel bracht haar verhaal op een boeiende manier. Hilarisch was het moment toen zij de zaal de vraag stelde wie al op 14 jarige leeftijd over een LinkedIn-profiel beschikte. Het merendeel van de aanwezigen was deze leeftijd al gepasseerd toen het World Wide Web werd uitgevonden!
Een belangrijke beperking van deze bijdrage was het zeer generaliserend spreken over een generatie. Marc Prensky deed dat 15 jaar geleden ook. Onderzoek laat echter zien dat wat betreft karakteristieken verschillen binnen generaties net zo groot zijn als tussen generaties.
Gepersonaliseerd leren
Ger Driesen (aNew Spring) verzorgde de learning track over gepersonaliseerd leren. De start bestond onder meer uit een verkenning van het fenomeen en uit praktijkcases. Dat deed Ger samen met een aantal marktpartijen. Er werden drie dimensies van gepersonaliseerd leren onderscheiden. Verder werd een onderscheid gemaakt in personalisering op inhoud (wat te leren?), personalisering op basis van de moments of need (waartoe leren?), personalisering op basis van de learning blend (hoe leren?), personalisering naar locatie (waar leren?), personalisering in tempo (wanneer leren?), en personaliseren in de mate waarin leren ook sociaal is (met wie leren?). Personaliseren naar ambities van personen, niveau (voorkennis) en tijdstip zijn ook nog varianten. Lees meer.
Tijdens een paneldiscussie, ’s middags merkte emeritus-hoogleraar Joseph Kessels nog op dat adaptieve technologieën weleens de zelfregie van de lerende over het eigen leren uit handen kan nemen. De vraag is of dit wenselijk is.
Slimme inzet van technologie
Marcel de Leeuwe ging tijdens een sessie in op ontwikkelingen op het terrein van technology enhanced learning, op basis van ervaringen in de loop der jaren en binnen verschillende organisaties.
Marcel liet onder meer zien hoe KLM op dit moment performance support gebruikt (met onder meer stap voor stap instructies,) om duizenden cabinepersoneelsleden te leren een nieuwe service uit in de World Business Class te gaan toepassen (diner bestellen wanneer je wilt).
Deze medewerkers starten in een leeromgeving, daarna volgt men een face to face workshop, waarna men een op maat gemaakte performance support app inzet. Een belangrijke uitdaging hierbij is het gebruik van diverse leeromgevingen (Saba, Moodle, zelfstudiemodules gemaakt in Storyline, een app op maat gemaakt, Goodhabitz aanbod). Voor de gebruiker is het een geheel.
Tijdens deze sessie is ook aandacht besteed aan xAPI en de Learning Recordstore waarmee je de historie van lerenden centraal vast kunt leggen. François Walgering van de Next Learning Valley vertelde dat men samen met de Universiteit Twente bijvoorbeeld sentimenten over leren analyseert. François liet ook visualisaties van patronen zien. Via vier kwadranten maken zij inzichtelijk of men risico’s loopt op uitval.
Toekomstbestendig en relevant blijven
Elliot Masie mocht de tweede keynote van de Next Learning 2019 houden. Masie gaf aan dat we in tijden van grote verandering leven. Hoe moet je je daarop voorbereiden? Door bereid te zijn om te blijven leren. Terwijl leerprofessionals vaak zeggen geen tijd te hebben om te leren.
Elliot stelde dat mensen sneller stoppen met het lezen van een boek of het bekijken van een video. We gebruiken smartphones als we wat willen zoeken. Masie stelde volstrekt ten onrechte dat we dingen niet meer hoeven te onthouden. Google is volgens hem de belangrijkste leertechnologie.
Onze lerenden veranderen. Ze willen just in time leren (aldus Masie). De manier waarop we werken verandert ook (meer flex, ongeacht waar).
Technologie verandert ook en wordt meer voorspellend, persoonlijk en datarijk. Stel je voor dat je via sensortechnologie kunt ontdekken over welke expertise mensen in je buurt beschikken?
Elliot Masie sloot zijn bijdrage af met de stelling dat AI een steeds belangrijkere rol gaat spelen op het gebied van leren. Daarmee kun je lerenden alleen dat laten leren dat zij nog niet weten of datgene wat hen interesseert.
Elliot Masie is een boeiend spreker. Helaas slaat hij ook de plank mis. Het niet meer hoeven onthouden is natuurlijk complete onzin, die al lang door cognitief psychologisch onderzoek is weerlegd. Zie bijvoorbeeld: https://www.te-learning.nl/blog/voorbeelden-van-niet-waargemaakte-verwachtingen-van-nieuwe-technologie-op-het-gebied-van-leren/.
Dat lerenden geneigd zijn om snel te stoppen met het bestuderen van leerinhoud, illustreert eerder de noodzaak om lerenden bewust te maken van effectieve leerstrategieën dan de noodzaak om content nog vluchtiger te maken.
Deep democracy – Om woest aantrekkelijk te zijn
De afsluiting van de Next Learning 2019 werd verzorgd door Jitske Kramer die als Corporate Antropoloog werd aangekondigd. Zij activeert organisaties om woest aantrekkelijk te zijn voor alle medewerkers. Dat deed ze op een zeer bevlogen manier, in een zeer hoog tempo.
Kramer benadrukte dat het bevorderen van sterke onderlinge relaties belangrijker is dan het optimaliseren van het functioneren van individuele werknemers. Sterke organisaties zijn volgens haar ook veilig voor diversiteit. Er zijn verschillen en tegenstellingen, maar daar moet je slim mee omgaan.
Kom tot een gemeenschappelijk verhaal. Benut verschillende talenten. Zoek actief naar afwijkende meningen. Wees helder over wie waarover gaat. Geef duidelijk aan of iets een idee is, een suggestie, een voorstel of een opdracht. Geef een opdracht als je geen inspraak wenst.
Elke verandering start volgens Kramer met iemand die een afwijkende mening heeft. Wees daarom bereid om van mening te veranderen. Bij veranderingen is ook sprake van liminaliteit: een situatie met beperkingen, waarin je het niet weet. Maak heel duidelijk dat het anders wordt. Het echte leren begint wanneer je het even niet weet. Maar dan stopt het leren juist vaak.
Wie is verantwoordelijk voor de fase waarin we het niet weten? Liminaal leiderschap is dan belangrijk. Een leider die je beschermt in tijden van transitie. Die zorgt voor dagelijkse behoeftes en die fungeert als klankbord voor je. Daarbij past het niet om werknemers in een andere functie te plaatsen.
Lees meer blogs van Wilfred Rubens bij het Next learning Event:
Raamwerk voor bepalen potentie leertechnologie voor docenten en opleiders
10 trends in 2019 op het gebied van leertechnologie
7 invloeden van artificiële intelligentie op leren en opleiden
LinkedIn als leerplatform: een kans? Ook een risico!
7 (unieke) vaardigheden: dit werk kan een robot niet!
Het LMS is nog lang niet afgeschreven: 10 redenen