Haal meer rendement uit een training!

 

Door Laura van den Ouden

‘Hoeveel procent van een training, wordt echt gebruikt in het werk na afloop?’

Die vraag gaat regelmatig door mijn hoofd, als ik als trainer of adviseur bij organisaties over de vloer kom. En deze vraag herken jij als leerprofessional ook wel, want afgelopen jaren wordt hier steeds vaker naar gevraagd door opdrachtgevers.

Van een leertraject wordt gemiddeld maar 20% toegepast in het werk. En dit percentage is al decennia lang zo laag….Waarom lukt het ons blijkbaar niet om leertrajecten een hogere impact te geven in het werk van medewerkers?

In het woord ‘ons’ zit de crux als het gaat om de toepassing in de praktijk van leertrajecten: vaak wordt er naar trainers gekeken om de impact van medewerkers te verhogen, alleen houdt hun invloed vaak op na de training. Er zijn ook andere factoren en actoren nodig om een leertraject te laten renderen op de werkvloer.

Waarom lukt het niet voldoende om leren om te zetten naar presteren in het werk?

Eerst nog even terug naar die 20%, want die intrigeert mij. Als ik namelijk als consument iets koop, bijvoorbeeld een aankoop online van 5 kledingstukken, en ik ontvang maar 1 kledingstuk via de post bij mijn thuis, dan zou ik erg ontevreden zijn! Ik ervaar namelijk een enorm slechte opbrengst van mijn investering, ik krijg maar 20% van de beloofde waarde! Dat zou ik niet pikken, ik wil meer ontvangen, ‘gewoon’ alle 5 kledingstukken, dus 100%.

Waarom accepteren organisaties dan de 20% opbrengst van een leertraject in het werk? Het gaat hier ook nog eens om veel meer geld dan mijn voorbeeld van 5 kledingstukken: in Nederland wordt jaarlijks door organisaties gemiddeld 3,4 miljard euro aan leertrajecten ingekocht (NRTO, SEO 2015). Ongeveer 2,7 miljard (=80%), zou dan weggegooid geld zijn door organisaties. En hier vallen investeringen in interne leertrajecten, verleturen en overige kosten nog buiten.

Natuurlijk, het behalen van een 100% opbrengst van een simpel proces als producten inkopen (kleding) is veel makkelijker te meten en te behalen dan rendement op dienstverlening. Als we ons verdiepen in de dienstverlening van leertrajecten, dan zijn de volgende oorzaken te vinden voor de lage transfer van leren naar presteren.

4 redenen waarom de toepassing van een leertraject naar het werk niet optimaal gebeurd

1. De context van het werk blijkt regelmatig toch (net) anders dan het leertraject. Zaken die in de training geoefend zijn, kunnen in de praktijk weerbarstiger blijken. Denk aan politieke belangen binnen organisaties, klanten die hun eisen veranderen tijdens het zakendoen, individuele factoren bij een medewerker zoals gebrek aan motivatie of zelfvertrouwen om het (nieuwe) gewenste gedrag te laten zien in het eigen werk
2. Er wordt geen tijd genomen om het geleerde in het werk regelmatig te oefenen. Dagelijkse werkdruk zorgt ervoor dat er geen ruimte is om iets anders uit te proberen.
   Of er is geen passend project op het juiste moment beschikbaar. Soms zijn voorwaarden om te oefenen voor een medewerker niet ideaal. Er is bijvoorbeeld geen duidelijk positief gevolg (beloning of interessanter werk) met een medewerker afgesproken als hij/zij het nieuwe gedrag in de praktijk laat zien. En het kost hem wel moeite om het nieuwe gedrag aan te leren in zijn werk.
3. Het kan ook zo zijn dat in de organisatie de kennis over transferbevorderende maatregelen niet aanwezig is, bijvoorbeeld het belang van coaching door leidinggevenden. En hoe je dit coachen tijdens leren in het werk dan effectief kan doen als leidinggevende.
4. Als leidinggevenden wel weten hoe je medewerkers begeleidt van leren naar presteren, dan kunnen leidinggevenden ook een principieel standpunt innemen dat dit niet hun rol is. Dat deze verantwoordelijkheid voor 100% bij de medewerker ligt. Of bij de L&D-afdeling.

En zo is er nog wel een aantal redenen te noemen die jij ook tegenkomt in organisaties, waarom de opbrengsten van leertraject niet voor 100% landen in het werk van medewerkers.

Waarom werkplek leren niet altijd de oplossing is

Recent zie je als oplossing voor het transferprobleem, dat het leertraject en de werkpraktijk niet meer van elkaar gescheiden worden, maar juist met elkaar verbonden worden (Arets, Heijnen, Jennings, 2015). Het 70:20:10 model van Jennings (2015) is hier een voorbeeld van. En daar zit natuurlijk veel in: als er een ‘gat’ is tussen leren en presteren, breng het leertraject dan dichter naar waar het moet gebeuren: de werkplek.

Ondanks de verschuiving van het leren naar de werkplek, blijft in het model van Jennings ook nog steeds sprake van momenten van formeel leren, leren in een georganiseerde en gestructureerde structuur zoals een leertraject.

De werkplek biedt namelijk niet altijd de gelegenheid om samen met anderen (al dan niet collega’s) een nieuw gedragsrepertoire te onderzoeken of te oefenen. Soms is het zelfs noodzakelijk om vaardigheden eerst los van de werkplek te oefenen. Bijvoorbeeld in situaties waar veiligheid belangrijk is (training van piloten) of situaties die te complex zijn om op de werkplek te leren (training van rampenbestrijding). Een situatie waarvoor je cruciale deskundigheid nodig hebt die je nog niet in huis hebt (training van een chirurg), leent zich ook niet voor experimenteren in de werkpraktijk zelf. Daarmee is er altijd aandacht voor transferbevorderende maatregelen nodig, omdat transfer niet automatisch vanuit (het formele) leren ontstaat in het werk.

 

7 Succesfactoren voor transfer

Het helpt mij als trainer en adviseur om 7 factoren voor ogen te houden als ik met opdrachtgevers praat over een leervraagstuk.

Al vanaf het eerste verkennende gesprek, dus ver voordat we een leertraject start, hebben we het over deze 7 factoren. Wat ik als trainer/adviseur kan doen vanuit deze 7 factoren en wat leidinggevenden, medewerkers, collega’s en HR aan acties kunnen doen, voorafgaand aan het leertraject, tijdens en na het leertraject.

Het onderwerp ‘Transfer’ ligt dus letterlijk op tafel met het bespreken van de 7 factoren. Daarmee wordt de toepassing van het leertraject een gezamenlijke verantwoordelijkheid van alle partijen. Met als gevolg dat het rendement op het leertraject veel hoger is dan 20%.

Wat jij morgen ook praktisch kunt inzetten aan maatregelen vanuit elk van deze 7 factoren in je werk? Dat neem ik graag met je door tijdens de workshop op Next Learning!

Laura van den Ouden, Adviseur L&D en trainer Opleidingskunde
Workshop “Van leren naar presteren: 7 Succesfactoren”