70:20:10: werken = leren ‘at the speed of performance’!

De tijd haalt iedere business in. Dat geldt ook voor de traditioneel georganiseerde leerfunctie in organisaties. Was het in de vorige eeuw nog effectief om de focus te leggen op trainen, tegenwoordig is dit niet meer voldoende. Niet meer het effectieve antwoord om vanuit de leerfunctie bij te dragen aan leren in organisaties ‘at the speed of performance’. Dat kan met 70:20:10.

De gouden eeuw van training is voorbij

De 20^ste eeuw is te typeren als de gouden eeuw van training. De opkomst en de bloei van training is de natuurlijke motor geweest voor de humanisering van de arbeid.

Training heeft op allerlei manieren bijgedragen aan de professionalisering van de HRD-professie. Daar bestaat geen twijfel over. Maar die tijden zijn voorbij. Alle trends wijzen op de verschuiving in de ontwikkeling van de focus op het formele leren naar werken = leren. Van 10:20:70 in het leerparadigma naar 70:20:10 in het presteerparadigma.

 

Van hier…	Naar daar…
Dominante focus op leren van de werkplek weg organiseren in de 20ste eeuw: 10:20:70	Werken = leren in 21ste eeuw: 70:20:10
Opleidingscatalogus in de vorm van trainingen, workshops of e-learning	Focus op het ondersteunen van werken = leren via (online) werk- en leerwereld
Leerdoelen	Presteer- en leerdoelen
Formele trainingen of vormen van Blended Learning (focus: leerparadigma)	Multi-channel benadering (focus: presteerparadigma): formele training, micro-learning, performance support, learning nuggets, social learning, virtual learning, et cetera
Kennis van het verleden reproduceren	Actuele en nieuwe kennis ontwikkelen en produceren
Training is gericht op de verbetering van de gemiddelde prestatie van de deelnemers	Leren is erop gericht om professionals te ondersteunen om beste presteerders te worden.
Leren is push	Werken = leren = pull
Trainen is een op zichzelf staande gebeurtenis	Werken = leren is een proces, een continue activiteit
Trainen is gericht op de contextvrije of contextarme toepassing van competenties	Werken = leren is gericht op de toename van het adaptief vermogen in de context van de organisatie
Trainen staat voor kennis en vaardigheden aanbrengen bij de deelnemers (kennisontwikkeling)	Werken = leren staat voor het ontwikkelen én delen én toepassen van kennis
Trainingsresultaten worden vaak verward met organisatieresultaten	Werken = leren is direct verbonden met en afgeleid van de organisatieresultaten
Training is formeel	Leren is informeel en formeel
Training wordt aangeboden door de afdeling Opleidingen	Werken = leren en de afdeling Opleidingen is niet de enige  aanbieder. Experts, managers en collega’s zijn ook (online) resources om tijdens het werken te leren. Met nieuwe kansen voor de leerfunctie die zichzelf wil en kan vernieuwen
Gepland en daardoor meestal niet op tijd Vaak niet op de werkplek Niet voor jou maar een groep of de massa	Just in time Just in place Just for you
Lezen & studeren	Samenwerken, reflecteren en oplossen
Consumeren en zelfsturend leren	Co-creëren en zelfsturend produceren
Leerparadigma	Presteerparadigma

 

70:20:10 en de spanning met het leerparadigma

In het leerparadigma staat de ontwikkeling van competenties voorop. Dit is vooral effectief in situaties waarin competentietekorten de oorzaak zijn van prestatieproblemen of mensen moeten worden opgeleid om te kunnen werken.

---

Leerparadigma

Functies van leren voor het individu:

• Competenties verwerven die nodig zijn om werk te krijgen of te houden
• Competenties ontwikkelen die van belang zijn voor toekomstige functies
• Specifieke kennis en/of attitudes ontwikkelen
• Werken aan de eigen ontwikkeling met een POP
• Loopbaanontwikkeling
• Talentmanagement
• Employability

Functies van leren voor de organisatie:

• Professionals kwalificeren voor de huidige en/of toekomstige rollen
• Employability stimuleren
• Professionals boeien en binden
• Beloning voor goed presterende professionals
• Professionals effectief uitrusten voor nieuw ontwikkelde producten of diensten
• Continuïteit van de bedrijfsprocessen door het op peil houden van een voor de organisatie relevante competentievoorraad.

 

---

Bij 70:20:10 wordt het presteerparadigma gebruikt om werken = leren vanuit de context van de werkplek te realiseren en zo bij te dragen aan de gewenste organisatieresultaten.

Valkuil

In onze praktijk zien we veel toepassingen van het leerparadigma bij 70:20:10. Dat is niet zoals het bedoeld is. In het leerparadigma wordt gehandeld vanuit het idee dat competenties moeten worden ontwikkeld. Dus wordt gestart met 10 om van daaruit 20 en 70 vorm en inhoud te geven.

Dat is de omgedraaide wereld. Niet het leren of de 10 staat bij 70:20:10 centraal, wél het werken = leren principe. En ook daarbij draait het om de gewenste prestatieverbetering binnen de context van de individuen of teams die samen steeds beter willen werken.

70:20:10 draait om prestatieverbetering: het presteerparadigma

In het presteerparadigma wordt gestart bij de gewenste organisatieresultaten, om via performance consulting vast te stellen welke interventies in 70, 20 en 10 nodig zijn om de prestaties van mens en organisatie te verbeteren. Niet te verwarren met de benadering in het leerparadigma waar leren aan het werken wordt toegevoegd.

In het presteerparadigma wordt werken = leren gerealiseerd met bijvoorbeeld performance support, micro-learning en social learning. Daarmee is het mogelijk om leren ‘at the speed of performance’ te realiseren.

---

Presteerparadigma

Functies prestatiegericht leren voor het individu:

• Competenties verwerven die noodzakelijk zijn om door het werken in verbeterprojecten organisatieresultaten te boeken
• Mogelijkheden om professionele ontwikkeling te verbinden met gewenste organisatieresultaten
• Verbeterde inzetbaarheid in verschillende projecten en daardoor meer afwisselend werk
• Uitdagend werk in een prestatiegerichte omgeving: boeien van professionals
• Functionele verbinding tussen teamprestaties en individuele prestaties

Functies prestatiegericht leren voor de organisatie:

• Meetbare organisatieresultaten
• ROI op verbeterprojecten
• ROI op ontwikkeling van professionals in de verbeterprojecten
• Bevordering employability (intern en extern)
• Professionals boeien en binden

 

---

Het kleine verschil met de grote gevolgen

De opleidingsfunctie verschuift niet of nauwelijks door te blijven handelen in het leerparadigma. Denk aan de tabel in het begin van deze blog. Juist door op te schuiven naar het presteerparadigma kan 70:20:10 worden ingevuld met waarde voor mensen & organisatie die dan leren door te werken en, waar functioneel, leren om te leren.

Zoals al eerder door mij gesteld: 70:20:10 is geen mantra. Het is wel een gedachtegoed, waarmee de leerfunctie in organisaties ook in de 21^ste eeuw relevant is en blijft voor de business. Zodat de focus verschuift van leren om te leren naar leren beter te werken.

Good practices en het 70:20:10 Fieldbook

In samenwerking met Charles Jennings en Jay Cross verschijnt dit voorjaar het 70:20:10 Fieldbook. Een boek dat nooit af zal zijn. Wij zijn op zoek naar good practices van 70:20:10 toepassingen in het presteerparadigma, om met elkaar kennis te delen via het boek en de online community. Om zo voor HRD de 21^ste eeuw tot de eeuw van 70:20:10 te maken.

Mail de good practices naar: info@tulser.com

Plaatsing in het boek of op de website vindt uitsluitend plaats in onderlinge afstemming met de inzender(s).

Meer weten?

Tijdens leveranciersessie 4 – 16 april om 10.30 uur – op de Plaza van Next Learning 2014 geeft Tulser samen met Charles Jennings uitleg over hoe je dit kunt toepassen!

Print hier de PDF-versie van deze blog.

---

Geschreven door Jos Arets, Tulser